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Kündigung unzulässig

Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Ausnahme

Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären. Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form, und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund angeben.

Kündigung seitens der Schwangeren

Eine Frau kann während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen.

Wiedereinstellung

Wird das Arbeitsverhältnis aufgelöst und wird die Frau innerhalb eines Jahres nach der Entbindung in ihrem bisherigen Betrieb wieder eingestellt, so gilt, soweit Rechte aus dem Arbeitsverhältnis von der Dauer der Betriebs- oder Berufszugehörigkeit oder von der Dauer der Beschäftigungs- oder Dienstzeit abhängen, das Arbeitsverhältnis als nicht unterbrochen. Dies gilt nicht, wenn die Frau in der Zeit von der Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zur Wiedereinstellung bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt war.

"Umsetzung" in der Baby-Pause

Eine Arbeitnehmerin, die wegen eines Beschäftigungsverbotes während der Schwangerschaft nicht an ihrem bisherigen Arbeitsplatz weiterarbeiten kann, darf innerbetrieblich umgesetzt werden. Der Arbeitgeber darf ihr zulässigerweise eine andere zumutbare Tätigkeit zuweisen, dies muss er aber in so konkreter Form tun, dass auch von einem Gericht festgestellt werden kann, ob das "erforderliche Ermessen" nach § 315 BGB gewahrt wurde. Eine Umsetzung darf nicht dazu führen, dass die Arbeitskraft "abqualifiziert" wird, eine komplett neue Arbeitsumgebung muss angesichts der Schwangerschaft und dem Beschäftigungsverbot angemessen und sachlich zu rechtfertigen sein, beispielsweise Umsetzung einer Flugbegleiterin zum Bodenpersonal, Umsetzung einer Handelsvertreterin oder Messefachkraft in den Innendienst.

Schwangerschaft und befristetes Arbeitsverhältnis

Der Europäische Gerichtshof hat nunmehr die Rechtsprechung bestätigt, dass es nicht gegen Gemeinschaftsrecht verstößt, wenn ein ohnehin befristetes Arbeitsverhältnis endet und die Arbeitnehmerin schwanger ist, denn die Befristung hat ihren Grund nicht in der Schwangerschaft! Anders ist der Fall aber zu beurteilen, wenn das befristete Arbeitsverhältnis wegen der Schwangerschaft nicht verlängert wird! Dies ist eine unmittelbare und unzulässige Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes! Nur: in der Praxis treten hier mit Sicherheit erhebliche Beweisprobleme auf!
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